Modulo 3. Transversalidad o "mainstreaming de género" ¡A transversalizar!

1.-¿Qué entiendes tú por “transversalidad de género” en tu sector?

El termino transversalidad de género se utiliza, como sinónimo de mainstreaming de género o enfoque integrado de género, para referirse a  la responsabilidad de todos los poderes públicos en el avance de la Igualdad entre mujeres y hombres.

La transversalidad de género es la incorporación, la aplicación del Principio de Igualdad de Trato y de Oportunidades entre mujeres y hombres a las Políticas Públicas, de modo, que desde se garantice el acceso a todos los recursos en igualdad de condiciones, se planifiquen las políticas públicas teniendo en cuenta las desigualdades existentes y se identifiquen y evalúen los resultados e impactos producidos por éstas en el avance de la igualdad real.  

En España, existe la ley Orgánica 3/ 2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombre, donde en su artículo 15 se indica:

Transversalidad del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres. El principio de Igualdad de trato entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los poderes públicos. Las Administraciones Públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición de las políticas públicas y en el desarrollo del conjunto de sus actividades.

2.-¿Qué desigualdades existen en tu sector que quieras destacar?

En el ámbito de las Administraciones Públicas, de los casi 2,5 millones de empleados públicos un 55,29% son mujeres, como se indicada en el Boletín Estadístico del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas (enero del 2017). Esto es un buen dato para indicar la paridad en la administración publica

Si bien es cierto que (según datos del INE) las mujeres ostentaban un 43% de jefaturas y altos cargos, los porcentajes difieren dependiendo de los cargos: de este modo, el mayor porcentaje viene representado por los miembros del Gobierno (58,8%) mientras que las Subsecretarías y Secretarías Generales tienen una presencia bastante inferior en sus jefaturas (38,3%).

Mientras que los miembros sobrepasa el 50% la presencia de mujeres, a parte existir el compromiso político al respecto, se debe también a una campaña de marketing al ser la cara más visible de los ministerios frente a los medios de comunicación. Mientras que la presencia en órganos con menos visibilidad mediática e igual de importantes en la gestión evidencian un porcentaje menor de mujeres.

3.- ¿Cómo aplicarías la transversalidad de género en tu sector?

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El sector público creo que es uno de los sector más favorables frente a la igualdad de género, debido a la legislación existente al respecto aplicable a los funcionarios y al respeto en la aplicación de esas normativas a favor de los trabajadores, cosas que ocurre en menor medida en el sector privado.

Aún queda mucho trabajo por hacer y desde mi punto de vista, hay tres factores claves sobre los que hacer acciones específicas: concienciación, proyección profesional y conciliación. 

Para ello algunas de las acciones que puede realizar las AAPP desde dentro y que causen su reflejo en el sector privado son:

• Potenciar la formación continua y específica en igualdad de género.

• Mostrar el compromiso de las AAPP con la igualdad entre hombres y mujeres dentro y fuera de las instituciones.

• Reconocimiento institucional sobre igualdad, por ejemplo, premios sobre buenas prácticas, sellos de igualdad, tanto a instituciones, DG, Dptos, servicios, empleados públicos.

• Reflexion interna sobre el menor porcentaje de muejres en puesto de mando y cual o cuales serían las medidas oportunas para su mejora y conseguir una plantilla más igualada.

• Incluir la igualdad de género en la inspección laboral, educativa.

• Integrar la igualdad de género en la creación de Observatorios de Igualdad.

• Lucha contra el fraude en materia de Igualdad.

• Fomentar la conciliación del trabajo y la vida familiar entre el diferente personal de la institución.

• Establecer un protocolo de gestión de las denuncias por discriminación, acoso y abuso en el trabajo, además de realizar un Informe de Evaluación del impacto de género.

• Constitución y seguimiento de Comisiones de Coeducación.

• Colaborar con el Área de Políticas de Género para compartir las diferentes experiencias y realizar el preceptivo informe que abarque los datos del mismo. 

4.- ¿Se te ocurren medidas para impactar en las 3Rs dentro de tu ámbito de trabajo, es decir, en los Roles, Recursos y Representación de las mujeres y hombres?

Si aplicamos las 3R al acceso de las mujeres a puestos directivos, y su formación profesional, podemos mejorar muchas cosas:

Recursos: podrían destinarse recursos a promover la formación profesional para mujeres en horarios de fácil conciliación y felxibilidad horaria, para facilitar su ascenso laboral.

Roles: es necesario diseñar una cultura de conciliación que involucre a ambos progenitores, cambiando así los roles de género, como se ha hecho por ejemplo con los permisos de maternidad y paternidad. Todavía está mal visto en muchas situaciones que sea el hombre quien disfrute de los permisos de cuidado de hijos o excedencias.

Representación: promover la representación de las mujeres en comités de empresa, sindicatos, etc, para la negociación de todas aquellas medidas que puedan ser beneficiosas a efectos de lograr una igualdad real.

5.- ¿Conoces algún ejemplo de alguna medida exitosa en tu sector que nos quieras compartir?

El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad ha optado por impulsar progresiva y decididamente una participación más equilibrada de mujeres y hombres en todos los ámbitos, incluidos los puestos de dirección y los consejos de administración.

Para conseguirlo, el Ministerio ha puesto en marcha actuaciones que, basadas en la voluntariedad y sin imponer cuotas, involucren directamente a las empresas, apelando a su responsabilidad social y a su compromiso con la igualdad.

El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad ha firmado con 31 de las principales empresas de nuestro país los primeros acuerdos voluntarios para incrementar, en los próximos cuatro años, la presencia y participación de las mujeres en los puestos de dirección. Se trata de una iniciativa pionera que responde a uno de los compromisos más importantes y de mayor relevancia formulado entre el Gobierno y el sector empresarial para avanzar hacia una participación más equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de alta responsabilidad. Los acuerdos firmados tratarán de incrementar la presencia de mujeres en los puestos directivos y en los comités de dirección. El objetivo es que, en los próximos cuatro años, el porcentaje de mujeres en la dirección sea de, al menos, un 20% o bien se incremente en cinco puntos porcentuales.

En estos acuerdos, las empresas se comprometen, entre otras medidas, a:

• Promover activamente que la igualdad, el mérito y la capacidad de las mujeres se valore adecuadamente en los procesos de formación interna, selección y promoción de personal.
• Establecer medidas de organización y flexibilización del tiempo de trabajo que faciliten la conciliación de la vida laboral, personal y familiar y promuevan su utilización tanto por hombres como por mujeres.
• Prestar especial atención para que en todos los procesos de formación interna, selección y promoción de personal, sin menoscabo de los principios de mérito y capacidad, exista una presencia más equilibrada de mujeres y hombres.
• Avanzar hacia una participación más equilibrada cuando se produzca una vacante en un puesto predirectivo, directivo o en la renovación de un miembro del comité de dirección.

Además, dichas empresas deben presentar a los dos y cuatro años un informe evaluando la progresión y analizando, en su caso, los desequilibrios y obstáculos que puedan persistir. Se trata de identificar y poner en marcha nuevas medidas que permitan garantizar el cumplimiento de los objetivos. Algunas de las empresas que han firmado estos acuerdos son Banco Sabadell, Santander, Ferrovial, IBM y Mutua Madrileña.